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4S店运营管理模型之人力资源管理模式图

发布时间:2019-06-06 11:11热度()我要投稿
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导读:上周我们发布了几个重要岗位的员工流失率指标,得到了经销商的广泛关注,也希望我们能够分享更多这方面的内容,其实这是人力资源的范畴。讲完数据之后,我想再分享一些4S店运营方面的模型与方法,希望对大家能够有所启

上周我们发布了几个重要岗位的员工流失率指标,得到了经销商的广泛关注,也希望我们能够分享更多这方面的内容,其实这是人力资源的范畴。讲完数据之后,我想再分享一些4S店运营方面的模型与方法,希望对大家能够有所启发。

4S店的什么部门最重要?对于这个问题,很多4S店管理层可能会不屑地回答说,当然是销售部、服务部和衍生业务部。诚然,这三大业务部门是公司创造经营利润的主体,它们也是4S店的投资人最为关注的部门。

但再想一想,创造业务的主体是谁?如果他们的岗位胜任度提高10%~20%,或者说有更好更适合的人才替代他们,按照薪酬绩效的杠杆原理,他们多创造的利润又会增加多少?客户是4S店的上帝,这也是4S店公认的真理,试想,积极和客户建立关系,并形成良好客户体验的主体又是谁?如果员工满意度提高10%~20%,或者说形成了对公司的依赖关系,4S店管理层还用为了客户的维系而殚精竭虑吗?

4S店运营管理模型之人力资源管理模式图

实现上述使命的组织者和策划者,正是4S店的人力资源(HR)管理部门。如果将这个使命说得更具体些,就是找对人才,用对人才,形成人才应用的良性机制,人尽其才,才尽其用,用之有理,才会实现组织绩效最大化。良性的人力管理机制源于标准的人力资源管理模式,人力资源管理模式图向我们展示了一种体现科学人力资源管理理念的STCL模式,即选(S)、育(T)、用(C)、留(L)这4个人力资源管理过程环节的构成关系。

(1)选(Selection)

即人员的选择/招聘,目的是选对人。该过程实施重点为借助岗位能力模型、结构化行为事件等面试工具,实现对人才的岗位胜任能力和工作态度的评估。根据优秀经销商人力管理的经验,对于基层的员工,关注倾向为工作态度优先级别较高,这些员工对工作的热情和踏实认真是4S店最为看重的。而对于管理层或技术人才员工,专业化的技能要求较高,人员招聘时则会更关注员工胜任能力的匹配。

(2)育(Training)

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